Meten is weten!
Afgelopen week hebben we een analyse gedaan op competenties & traits tijdens het sales event. De vragen van Arno Diepeveen ↗️;
Inzicht in de challenges en behoefte van de bezoekers
en
Met Arno samen de competenties en traits bepaalt van de future leader of sales
Bekijk de inzichten en werkwijze in mijn blog.
#traits#competenties#hr#event#sales#leader#analyse
Vrijdag 30 september waren we partner van het ‘Grote Bazen Festival’ in Utrecht.
Het sales event van de inspirerende salesbaas Arno Diepeveen.
De vraag van Arno. Kan jij inzichtelijk maken in welke staat mensen binnenkomen en wat de verwachtingen zijn voor het event?
Onze vraag aan Arno; je hebt het over een future sales leader. Aan welke traits en competenties moeten deze voldoen?
Op basis van deze vragen hebben we een chatbot gebouwd om inzicht te krijgen in de deelnemers, de verwachtingen beter te begrijpen, de verwachtingen en wie ze echt zijn hebben we een chatbot opgezet waarbij we 5 vragen stelden;
- wat is je purpose?
- Wat is jouw challenge of inspiratie die je zoekt?
- Welk verschil maak jij in de perceptie van jouw klant?
- Hoe houd je spirit high en mindset goed binnen jouw team gefocust op groei in uitdagende tijden?
- Aan wie verkoop je wanneer straks niemand koopt?
Klik hier voor de chatbot
De uitkomsten hebben we met AI gemeten op verschillende waarden. Safety, energie en confident zijn een aantal waarden die we kunnen door het taal/ woordgebruik.
De eerste vraag was een purpose vraag. Vaak vol energie en vaak spreekt de persoon vanuit het hart naar buiten, een betere wereld en gemeenschappelijke doelen. De energie is vaak hoog en mensen voelen zich ‘confident’. Bij vraag 4 en 5 waren de deelnemers veel minder onzeker en veel lager in de energie. ‘Confidence’ was ver te zoeken. Uiteindelijk kunnen we vanuit de tekst uit de chatbot in combinatie met het online profiel exact kennen hoe het (interne) team is opgebouwd.
3 stappen AUDIT; Scan!
Deze scan gebruiken we binnen bedrijven tijdens onze eerste audit om te kijken hoe het team/ organisatie is opgebouwd.
Het geeft ons een goed beeld bij Recruitment as a Service wat de cultuur, skills en traits/ competenties zijn van het bestaande team.
Hierdoor kunnen we in gesprek met de organisatie kijken wat is het doel, de ‘opdracht’ van het team, de afdeling/ organisatie. Om van daaruit te bepalen. Wie en wat moeten we inhuren om dit doel te realiseren. Dat gaat verder dan de skills.
Stap 2; Benchmarken
Voor het sales event hebben we geen benchmark gedaan.
Onze vraag bij inhuur managers. Hoe weet je nou hoe de sollicitant functioneert ten opzichte van je huidige team. Met wie laat je de nieuwe kandidaat buddy-en en met wie niet? Met wie vergelijk je de sollicitant met de huidige top 3 en onze vraag, waarop baseer je dit niveau zonder de juiste data personality insights? Heb je wel 2 of 3 seniors nodig. Naast beschikbaar budget is bijvoorbeeld vaak teveel experts aan boord geen reden om sneller te groeien, soms werkt het juist averechts. We adviseren in deze altijd te kijken wat ik je behoefte en verhouden de sollicitanten zich ten opzichte van het huidige team.
Stap 3;Match!
Voor het event heb ik met Arno door alle competenties/ traits en workforce behavior gelopen om te bepalen waar zou volgens jou de future sales leader nodig hebben om de organisatie succesvol te leiden. Per functie/ rol kan je exact bepalen waar jij vind dat de persoon aan moeyt voldoen om het gewenste detail te behalen. Door de tekst van de chat en het online ontvangen we een weergave van de score van al die competenties/ traits. In een zaal met allemaal sales bazen, wie moet jij kiezen waarop jij kan vertrouwen dat dit de beste persoon is om je organisatie in een hele spannende tijd te leiden naar groei.
De uitkomst was zeer verrassend. Complimenten aan Arno. Alle 4 de sprekers stonden in de top 10 van alle aanwezigen. De rest van de top 10 werd aangevuld door dames. Gezien de vragen die we stelden met vraag 4 en 5. Scoren in dit geval de dames het beste om jouw organisatie met een ‘ high spirit’ en effectief door de aankomende uitdagende periode te loodsen.
Door de ingestelde metrics te matchen aan het ontstane profiel van jouw sollicitant heb je een duidelijk overzicht van bijvoorbeeld de top 5 kandidaten op basis van de door jou gestelde uitgangspunten. Bouw je eigen shortlisten of stimuleer degene die niet op de shortlist met een juiste cursus om dit te updaten zodat je wellicht over een half jaar opnieuw in gesprek kan. Dit inzicht van te voren scheelt je vooral veel nutteloze gesprekken en kan je in het proces enorm veel tijd besparen.
Wil je meer weten hoe je meer inzichten kunt verkrijgen,
1. in je eigen team,
2. je sollicitanten ten opzichte van je huidige team en team setting of
3. wie zijn simpelweg de top 5 van jouw sollicitanten?
